請病假影響年終獎嗎？法院這么說！
實務(wù)中，用人單位的規(guī)章制度中通常會對年終獎的發(fā)放設(shè)置一定的條件，比如規(guī)定全年缺勤（包括事假病假）達到一定的天數(shù)，就不具備年終獎的享受資格，對于這種規(guī)定，司法實踐中到底有效嗎？
我們一起來看一個案例！
【案例回放】
王某系某印刷廠的員工，雙方曾簽訂有效期10年的勞動合同，此后雙方又續(xù)訂了無固定期限勞動合同。
正所謂病來如山倒，2017年伊始，王某便經(jīng)常生病，從一月10日開始，后續(xù)的時間2月24日、3月20日至7月11日，王某都一直在請病假，共計117天。
2017年尾，公司認為，王某2017年度的實際出勤時間不足75％，不符合公司《關(guān)于發(fā)放2017年度年終獎通知》，第二條：“按在崗的情況及實際在崗時間，按上述標準加權(quán)平均核算。于2017年12月20日前與單位解除勞動關(guān)系的職工及實際在崗時間不足75％（不含75％）的職工不予發(fā)放年終獎”享受年終獎的條件。
公司未支付王某年終獎，王某不服，提起訴訟要求公司按照14000元的標準，并結(jié)合其2017年度實際出勤率主張年終獎。
法院判決
法院經(jīng)審理認為，年終獎的發(fā)放屬于用人單位經(jīng)營自主權(quán)的范疇，用人單位可以根據(jù)自身經(jīng)營狀況及員工實際工作情況自行決定是否發(fā)放年終獎以及發(fā)放年終獎的具體辦法。
而且王某認可《關(guān)于發(fā)放2017年度年終獎通知》證據(jù)的真實性，也認可其2017年度實際出勤率不足75％。
據(jù)此，對王某要求公司支付其2017年度年終獎差額的請求，不予支持。
【溫馨提示】
在實務(wù)中，年終獎屬于工資！不僅要繳納個稅，且用人單位不能肆意克扣，甚至可以作為經(jīng)濟補償與經(jīng)濟賠償數(shù)額的參照依據(jù)。
但這個“工資”并不是我們常說的普通工資，“年終獎”究其本質(zhì)，屬于用人單位對于勞動者發(fā)放的獎金，是基于勞動者對單位的貢獻等因素而采取的激勵措施。
因此，若用人單位與勞動者個人簽訂的勞動合同明確約定了年終獎及其發(fā)放依據(jù)、標準，或者在勞動規(guī)章或公開文件中規(guī)定了年終獎的發(fā)放條件，達到條件時，用人單位就必須發(fā)放！
另外，實務(wù)中需注意，規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定，是否已向勞動者公示往往會成為此類案件勝敗的關(guān)鍵所在。
《勞動合同法》第 4 條對民主程序做了具體的規(guī)定，其流程為：和職工代表大會或者全體職工討論→提方案提意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。
因此，公司在制定年終獎相關(guān)制度時，一定要注意保留規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定的書面證據(jù)，保留已經(jīng)向勞動者公示的證據(jù)，在仲裁和訴訟時一定用得上。
如本案例中，如果該公司的規(guī)章制度不合法，可能就是另一個結(jié)局了，用人單位可能面臨經(jīng)濟損失。由此看來，在企業(yè)的人力資源管理過程中處處存在“陷阱”，特別是公司人比較多的時候員工管理更是一個難題。其實這種情況下，可以選擇將公司的基本員工外包給專業(yè)的人力資源公司管理，規(guī)避用工風(fēng)險！
綜述，只要不是明顯有失公允，勞動者原則上不能對年終獎的發(fā)放和數(shù)額主張權(quán)利。而用人單位也有權(quán)決定是否發(fā)放年終獎，但不得違反勞動規(guī)章和勞動合同中所明確的內(nèi)容罷了。
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往期回顧
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