懷孕員工未請假直接休病假，公司能按曠工處理嗎？
我們都知道處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工受到法律的特殊保護，但如果公司職工懷孕后直接不來上班,這樣的員工如何處理?公司按曠工解除勞動合法嗎?
我們一起來看一個案例!
【事件回放】
孫某于2008年6月21日入職某公司從事收銀員工作。簽訂了為期5年的勞動合同, 《集團休假管理辦法》第四條規(guī)定，員工因病需休假治療的，須在當日內(nèi)由本人（重病由家屬）持診斷證明書原件到所在部門填寫請假單，經(jīng)所在人事主管批準后方可休假。未辦理請假手續(xù)或未經(jīng)批準的，視為曠工。
2012年3月1日，孫某因病未到公司工作，向公司遞交了休假五天的病休證明單，公司予以批準。
3月6日，休假期滿后，孫某未向公司履行休假審批手續(xù)也未到崗上班。
3月31日，公司向?qū)O某送達了通知書，該通知載明：孫某同志，曠工已達到21天，現(xiàn)通知你于本月31日前與人事部聯(lián)系，辦理相關(guān)手續(xù)，逾期不辦者，將視為無故曠工。
4月11日，公司作出解除孫某勞動關(guān)系的決定：孫某自2012年3月6日起至今未到崗上班，期間無法聯(lián)系員工本人，現(xiàn)已造成連續(xù)曠工達37天的事實。鑒于該員工的嚴重違紀行為，經(jīng)公司研究決定，解除與孫某的勞動關(guān)系。
5月9日，孫某在醫(yī)院做B超檢查發(fā)現(xiàn)其已懷孕數(shù)月，屬中期妊娠。后孫某致電公司告知其懷孕一事。
5月11日，孫某認為其以懷孕,遂申請仲裁，要求恢復勞動關(guān)系。
【仲裁裁決】
仲裁委經(jīng)審理認為,公司在解除勞動關(guān)系前對孫某懷孕事宜并不知情，公司依據(jù)《集團休假管理辦法》以曠工為由作出解除勞動合同的決定并無不當,對于孫小紅要求恢復雙方勞動關(guān)系的請求，無事實及法律依據(jù)，不予支持。
【溫馨提示】
我們都知道處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工受到法律的特殊保護,但是如果其行為嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，那么用人單位有權(quán)依法解除與孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工的勞動合同。所以，籠統(tǒng)地認為三期內(nèi)不可解除勞動合同的說法是錯誤的。
HR在處理病假有哪些要點呢？
病假程序管理
企業(yè)應該在依法制定的制度上明確規(guī)定，員工請病假需要走病假流程、提供相關(guān)病假材料、走公司審批制度等。員工違反流程的后果等情形都應該在制度上有所體現(xiàn)（記過、警告等），做到有法可依。
需要注意的地方是，制度做好后需走民主流程，并讓員工確認簽字，如果員工沒有確認簽字，出現(xiàn)勞動爭議后，這個制度的有效性就會出現(xiàn)瑕疵。
那么，制度制定好了怎么用呢？
員工病假沒有走流程、沒有提供相關(guān)材料，就應該警告、記過。如果員工警告、記過的次數(shù)過多，已經(jīng)構(gòu)成嚴重違紀的時候，公司就可以因為員工嚴重違紀解除勞動合同。
需要注意的是，有很多企業(yè)制定了企業(yè)病假制度，但是制度中規(guī)定，員工請病假沒有走流程的、沒有提供相應材料的，按曠工或事假、嚴重違紀處理。這樣的處理是不可以的，從目前司法認定，只要員工病假真實，最終是不會被認為曠工！如果這時，公司以曠工理由解除員工，將很有可能被判公司違法解除。
由此看來，企業(yè)用工風險無處不在，一個小小的病假就隱藏這么大的風險，更不要說企業(yè)從招聘錄用、員工入職到離職等一系列過程中遇到的勞動爭議、工傷意外等風險，規(guī)避用人風險成為企業(yè)能否穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵!
綜述,懷孕或哺乳期的女職工的請病假比較常見，也比較容易理解。但如果三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）員工嚴重違反公司規(guī)章制度的，同樣可以予以解除勞動合同。
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