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懷孕員工未請假直接休病假,公司能按曠工處理嗎?

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作者:陳宇來源:指尖HR網(wǎng)址:http://la-palmerie.com

 三期女工病假,正邦人力

三期女工病假,正邦人力


  我們都知道處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工受到法律的特殊保護,但如果公司職工懷孕后直接不來上班,這樣的員工如何處理?公司按曠工解除勞動合法嗎?


  我們一起來看一個案例!


【事件回放


  孫某于2008年6月21日入職某公司從事收銀員工作。簽訂了為期5年的勞動合同, 《集團休假管理辦法》第四條規(guī)定,員工因病需休假治療的,須在當日內(nèi)由本人(重病由家屬)持診斷證明書原件到所在部門填寫請假單,經(jīng)所在人事主管批準后方可休假。未辦理請假手續(xù)或未經(jīng)批準的,視為曠工。


        2012年3月1日,孫某因病未到公司工作,向公司遞交了休假五天的病休證明單,公司予以批準。


        3月6日,休假期滿后,孫某未向公司履行休假審批手續(xù)也未到崗上班。


        3月31日,公司向?qū)O某送達了通知書,該通知載明:孫某同志,曠工已達到21天,現(xiàn)通知你于本月31日前與人事部聯(lián)系,辦理相關(guān)手續(xù),逾期不辦者,將視為無故曠工。


        4月11日,公司作出解除孫某勞動關(guān)系的決定:孫某自2012年3月6日起至今未到崗上班,期間無法聯(lián)系員工本人,現(xiàn)已造成連續(xù)曠工達37天的事實。鑒于該員工的嚴重違紀行為,經(jīng)公司研究決定,解除與孫某的勞動關(guān)系。


        5月9日,孫某在醫(yī)院做B超檢查發(fā)現(xiàn)其已懷孕數(shù)月,屬中期妊娠。后孫某致電公司告知其懷孕一事。


         5月11日,孫某認為其以懷孕,遂申請仲裁,要求恢復勞動關(guān)系。


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【仲裁裁決


  仲裁委經(jīng)審理認為,公司在解除勞動關(guān)系前對孫某懷孕事宜并不知情,公司依據(jù)《集團休假管理辦法》以曠工為由作出解除勞動合同的決定并無不當,對于孫小紅要求恢復雙方勞動關(guān)系的請求,無事實及法律依據(jù),不予支持。


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【溫馨提示


  我們都知道處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工受到法律的特殊保護,但是如果其行為嚴重違反用人單位的規(guī)章制度,那么用人單位有權(quán)依法解除與孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工的勞動合同。所以,籠統(tǒng)地認為三期內(nèi)不可解除勞動合同的說法是錯誤的。


HR在處理病假有哪些要點呢?


病假程序管理


  企業(yè)應該在依法制定的制度上明確規(guī)定,員工請病假需要走病假流程、提供相關(guān)病假材料、走公司審批制度等。員工違反流程的后果等情形都應該在制度上有所體現(xiàn)(記過、警告等),做到有法可依。


  需要注意的地方是,制度做好后需走民主流程,并讓員工確認簽字,如果員工沒有確認簽字,出現(xiàn)勞動爭議后,這個制度的有效性就會出現(xiàn)瑕疵。


那么,制度制定好了怎么用呢?


  員工病假沒有走流程、沒有提供相關(guān)材料,就應該警告、記過。如果員工警告、記過的次數(shù)過多,已經(jīng)構(gòu)成嚴重違紀的時候,公司就可以因為員工嚴重違紀解除勞動合同。


  需要注意的是,有很多企業(yè)制定了企業(yè)病假制度,但是制度中規(guī)定,員工請病假沒有走流程的、沒有提供相應材料的,按曠工或事假、嚴重違紀處理。這樣的處理是不可以的,從目前司法認定,只要員工病假真實,最終是不會被認為曠工!如果這時,公司以曠工理由解除員工,將很有可能被判公司違法解除。


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  由此看來,企業(yè)用工風險無處不在,一個小小的病假就隱藏這么大的風險,更不要說企業(yè)從招聘錄用、員工入職到離職等一系列過程中遇到的勞動爭議、工傷意外等風險,規(guī)避用人風險成為企業(yè)能否穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵!

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  綜述,懷孕或哺乳期的女職工的請病假比較常見,也比較容易理解。但如果三期(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)員工嚴重違反公司規(guī)章制度的,同樣可以予以解除勞動合同。


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