在招聘錄用管理中，錄用條件是否應該明確？
實踐中，很多企業(yè)對錄用條件不重視，通常只是簡單的對學歷、工作經(jīng)驗等提出要求，在試用期內(nèi)憑借領導的主管喜好考察員工。那么招聘中錄用條件是否應該明確？
01、招聘條件和錄用條件
“招聘條件”和“錄用條件”是有區(qū)別的，很多企業(yè)把“招聘條件”視為“錄用條件”，僅制定招聘條件，而不制定錄用條件，這種做法風險很大。
依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一項“在試用期間被證明不符合錄用條件”用人單位可以依法與勞動者解除勞動關系，無需支付經(jīng)濟補償金。
招聘條件是面向不特定多數(shù)的應聘者的，而錄用條件是面向于企業(yè)即將正式錄用的員工的。
當然現(xiàn)在沒有任何法律法規(guī)或法條來界定錄用條件，更多的是用人單位結(jié)合自身情況自主設定的，錄用條件不等于招聘條件，招聘條件比較寬泛，只是對學歷、資歷，會用計算機、會用WD、英語水平等，并不是滿足招聘條件就符合崗位的錄用條件。
員工入職時，用人單位與之簽訂勞動合同的同時要用書面的形式列明錄用條件，且在試用期屆滿前進行考核，由員工簽字確認，保留好勞動者試用期不合格的證據(jù)。
02、錄用條件如何制定？
1、制定的錄用條件要客觀、明確、細致具有可操性。
例如：1、連續(xù)曠工3日，累計曠工6日；2、連續(xù)遲到3次，累計遲到6次；3、給單位造成經(jīng)濟損失1000元以上，包括1000元；
2、細化和量化錄用條件的內(nèi)容，以此作為證明不符合錄用條件的證據(jù)。
（1）、在員工的崗位職責中，員工手冊中或?qū)ｉT在試用期期間設定一個審批與考勤表，把錄用條件內(nèi)容規(guī)范化。
（2）、錄用條件的內(nèi)容應當包括資質(zhì)條件、專業(yè)道德、工作能力。
一是對學歷、學位要求、技能職稱，計算機、外語水平等硬件條件進行明確化；
二是對不守時守信，在一個月內(nèi)不簽訂勞動合同，不辦理社保，在單位辱罵員工等不道德情形進行細致化約定。
三是對業(yè)務能力進行量化評定，建立績效評估制度，制定科學的考核方案 、考核方法、評估方法、評估標準，具體到多少分以下為不符合錄用條件。
3、錄用條件要符合民主告知程序。
一是有工會的通知工會，沒有工會的要通知全體職工。二是讓員工簽字確認。
4、對于試用期不符合錄用條件一定要準確寫明事由
有的不寫理由，有的還寫錯了，寫成了試用期不勝任工作，不勝任工作在法律上是要給經(jīng)濟補償金的，且提前一個月通知。
5、將上述過程中形成的招聘信息、新進員工登記表、勞動合同等文件資料存檔備查，妥善保管。
03、如何舉證勞動者不符合企業(yè)錄用條件
1、建立相應的考勤制度。
如果勞動者在試用期內(nèi)有多次遲到早退的現(xiàn)象，可以以此為由進行解除勞動合同，同時員工的考勤記錄也可以在訴訟的時候作為證據(jù)提交。
2、明確招聘條件和錄用條件。
許多企業(yè)在招聘的時候往往是對學歷、年齡、工作經(jīng)驗等作為勞動者應聘條件。招聘條件不等于錄用條件，企業(yè)一定要將錄用條件及時書面告知新入職的勞動者。
3、明確崗位錄用標準。
在實踐當中很多公司對于崗位的具體錄用要求沒有明確的標準，如果沒有相應的標準將導致企業(yè)在面臨訴訟時缺乏證據(jù)而導致舉證不能的風險。同時應當在勞動者入職之時將將該標準告知勞動者，并讓其簽字確認已經(jīng)知悉崗位的錄用標準。
4、試用期間談話需要有記錄。
許多新入職的勞動者難免會違反企業(yè)的一些制度，雖然造成的后果可能無足輕重，但是不排除有些勞動者會一而再的違反。每次勞動者違反制度可以與其進行談話，談話完畢要求勞動者對談話筆錄簽字確認。
勞動用工是企業(yè)的根本，做好企業(yè)用工每一步的風險防范，一個企業(yè)才能越做越好。
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