想要“合法解雇不勝任員工”，HR該這么做~
我們都知道用人單位不得隨意解雇其員工，只能基于法定事由而解除與員工的勞動合同。在基于不勝任解雇的實際案例中，用人單位相對于員工而言更容易敗訴，如何合法解除不勝任工作的員工？
我們一起來看一個案例！
【事件回放】
2018年6月，陳某入職某公司，擔任業(yè)務(wù)員一職，隨后，公司與其簽訂了為期兩年的勞動合同，陳某入職連續(xù)3個月內(nèi)，雖然每月均能成單，但其銷售業(yè)績每次都在銷售團隊中排名墊底。公司認為陳某的銷售業(yè)績不符合公司要求，按照末位淘汰制，將陳某予以辭退。但陳某認為自己已經(jīng)在很積極、努力的工作，且每個月均能成單，公司系違法辭退，遂提出仲裁申訴，要求公司支付賠償金。
【仲裁裁決】
仲裁委經(jīng)審理認為，末位淘汰制并非完全符合不勝任工作的辭退理由。末位，只能說明員工的銷售業(yè)績在團隊中是最差的，但這跟不勝任工作是兩個不同的概念。仲裁委員會最終支持了陳某的訴求。
【溫馨提示】
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第40條的規(guī)定，員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，用人單位可以單方解除與該員工之間的勞動合同。
我們以下面的圖表來首先了解一下合法解雇不勝任員工所應(yīng)遵循的基本流程：
一、員工不勝任的認定
用人單位無法勝訴的一個常見原因是用人單位未能證明員工不能勝任其工作。不勝任工作的認定結(jié)論，需要以下幾個方面的支持：
1、公司的規(guī)章制度規(guī)定
公司在規(guī)章制度中，應(yīng)當對不勝任工作這一個模糊性的法律概念，基于自己公司的實際情況，作出細致性地表述，要具體羅列出哪些行為屬于不勝任工作的工作表現(xiàn)。
2、對員工的考核結(jié)論
需要有對員工的考核結(jié)論作為依據(jù)。而且這一考核結(jié)論需要向員工進行告知方可。
3、員工工作表現(xiàn)的具體羅列
需要從員工的工作表現(xiàn)中進行具體體現(xiàn)。所以公司要對員工的工作表現(xiàn)作一個概括性的表述，這一表述要體現(xiàn)出員工的哪些行為，使公司認為不能勝任工作。這些工作表現(xiàn)無需員工認可，但是公司應(yīng)當進行總結(jié)，以求在后期仲裁或者溝通的過程中，使公司認為員工的不勝任工作這一結(jié)論，能夠有足夠的實際表現(xiàn)支持。
4、員工的主管表述
這雖然不能算作一份強有力的證據(jù)，卻可以影響中立者對員工工作表現(xiàn)的判斷。
5、客戶的投訴記錄
員工工作不能勝任工作時，一般情況下，也會受到客戶的投訴。對于這些投訴記錄，公司需要保存完整，以備之后作為證據(jù)使用，且證明力和采信度都較高。
二、培訓或調(diào)崗
員工一次未通過績效考核，用人單位并不得直接以不勝任為由解雇員工。法律要求用人單位應(yīng)通過提供培訓機會或調(diào)整工作崗位的方式，嘗試解決員工不勝任的問題。
對員工的調(diào)崗應(yīng)該是合理的。調(diào)整后的崗位應(yīng)和員工的資質(zhì)、經(jīng)驗和工作水平相匹配。比如，調(diào)派前辦公室經(jīng)理去門衛(wèi)崗位，那么用人單位很有可能在由此發(fā)生的爭議中敗訴。再者，調(diào)崗經(jīng)常伴隨著調(diào)薪，用人單位應(yīng)該確保和證明調(diào)薪的合理性。
另外，用人單位也可以選擇安排員工接受培訓。在這方面，從舉證的角度出發(fā)，用人單位應(yīng)注意收集和保管所有和培訓有關(guān)的材料，比如培訓費的支付憑證、員工參加培訓的出勤記錄以及經(jīng)員工簽署的培訓小結(jié)等。
總之，如果用人單位想要以不勝任為由解雇其員工，其需要遵循法律要求的程序并采取合理的手段評估和改善員工的工作表現(xiàn)。用人單位在這方面如果缺乏客觀性、合理性或在程序上不合規(guī)，都將給員工留下主張用人單位違法解除的可能和空間。如果被認定為違法解除，用人單位將被要求支付雙倍的法定補償金或恢復員工的勞動關(guān)系。
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